华发股份（600325，SH）2011年年报披露的数据显示，共有13名高管的薪酬超过260万元，风头甚至盖过去年取得业绩丰收的保利地产。但一个不容忽视的数据则是，华发股份加权净资产收益率从2007年的21.41%连续4年下滑至2011年的13.03%，赚钱能力大幅“跳水”。
连续3年派薪超3600万
2010年上市房企年报数据一经披露，新浪财经就曾列出一份房企高管富豪榜，华发股份董事局主席袁小波以663万元的薪酬总额名列第四位。
华发股份2011年年报披露，袁小波的总薪酬为301万元，比2010年减少了54.6%。即便如此，在《每日经济新闻》记者根据A股上市房企年报数据统计的超过1300名高管中，袁小波领取的301万元排在第28位，颇为靠前。在薪酬排名前30位当中，万科A（000002，SZ）有15位高管入榜，且占据了这个排名的前10位。
中投顾问IPO咨询部一位不愿具名的分析师指出，高管总体上的薪酬水平应体现在该房企的同业竞争力及其经营业绩上。
年报数据显示，2011年华发股份净利润为7.70亿元，同比增长2.43%，净资产规模为62.37亿元。无论是从净利润水平还是从企业资产规模来看，华发股份都不在行业的前列，但其在高管薪酬方面，出手却颇为大方。
记者查阅华发股份年报了解到，2009年至2011年，其分别向高管派发了4030万元、3684万元以及3930万元的总薪酬。其中，2011年，除袁小波以外，包括副总裁、董事局副主席、财务总监以及法律事务总监在内，华发股份有13名高管的人均薪酬超过260万元，最低的法律事务代表薪酬也达到了261万元，甚至超过了去年取得良好业绩的保利地产的董事长。
在接受记者采访时，华发股份方面表示，公司高管的薪酬目前仅包括短期工资性收入，中长期激励还在探索中。此外，公司高管薪酬也参照了珠海市国资委有关薪酬管理办法和经营业绩考核办法，并严格按照上市公司相关规定予以设计和实施。
业绩指标连年“跳水”
德翰咨询合伙人兼首席顾问王东辉对 《每日经济新闻》记者表示，企业在制定薪酬水平的时候需要参考的指标主要分为两大类，一类是企业的财务指标，即反映企业过去经营状况的财务数据；另一类则是战略性指标，即反映企业长期发展的指标，这些一般都是无法用具体的数据体现出来的。
记者查阅历史数据发现，2009年至2011年，华发股份的净利润分别为6.79亿元、7.51亿元和7.70亿元，净利润增长率分别为4.37%、10.60%和2.43%。
记者根据已经发布年报的79家A股上市房企数据计算得出，截至4月5日，华发股份去年2.43%的净利润增长率仅排在79家公司的第50位。
此外，2008年以来，华发股份的加权净资产收益率一直处在下滑的趋势，其投资获益的能力也在一直下降。数据显示，2007年华发股份加权净资产收益率达到21.41%，2008年至2011年，其加权净资产收益率分别为17.36%、14.22%、13.85%和13.03%，连续4年出现下滑。
对于净资产收益率的下滑，华发股份在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，这是由几方面的原因所致。一是国家对房地产的严格调控，二是公司近期的市场融资活动较多，由于净资产增加或者负债增加导致对应的利息支出增加，在短期内会出现净资产收益率微降的现象。此外，由于公司正在实施全国布局，加大了异地扩张的步伐，但很多项目处在进入期，而且华发股份的开发模式不同于其他企业强调快速周转，因而回报期更长。
华发股份虽然近年来利润一直稳步增长，但其“赚钱”能力实则是在下滑，但其每年派发的高管薪酬总额则几乎是保利地产的两倍。
薪酬结构待调整
王东辉认为，通常来说，企业高管薪酬水平应与企业的发展指标以及在行业内的地位相匹配，但也不排除企业为了长远发展的考虑，制定一些与上述规则不符的薪酬标准，如一些企业愿意出高价招揽对企业未来发展有用的职业经理人，也许会超出行业的一半标准。
记者查阅年报发现，华发股份高管团队尚属稳定，在业绩增长渐显疲态的情况下，也并未出现高薪“挖角”的情况。王东辉对此表示，这跟其较高的薪酬水平不无关系，薪酬高，“有利于留住人才”。
华发股份方面则称，华发股份高管团队一直相对稳定，并非因为薪酬水平的原因，高管薪酬处于市场同行业公司的中值水平。此外，华发股份也一直重视人才，目前华发股份也在根据整个行业的变化和公司目前的实际情况，考虑建立更符合当前大环境下公司发展的长期激励机制，优化薪酬结构，从而为股东带来更大价值。
前述分析师则指出，离职率偏低说明公司文化建设、公司治理结构制度较为完善。华发股份离职情况不频繁与净资产收益率下滑并不矛盾，还可能与华发股份经营与管理体制处于相对分离状态有关。
但他同时也指出，华发股份的薪酬标准确实存在不合理的地方，一是利益分配不均导致员工士气低下，二是高管薪酬定价标准不统一容易衍生隐形收入，这对公司治理结构是极为不利的，三是薪酬标准定价过高致使管理难度相应加大，此外该举措加大了资金审查难度，此外，高管工资政策监管体制不完善，也会导致高管工资定价不合理。
王东辉对此表示，在薪酬管理体制上，国内的上市公司应该借鉴国外的模式，将薪酬水平与公司收益挂钩，如薪酬结构调整为“3个三分之一”的模式，即固定薪金、奖金和长期激励各占1/3，这样才能形成有效的激励机制，将个人利益与公司收益紧密结合起来。
